Médiarés

Nem a diploma vagy valamilyen végzettség teszi a jó coach-ot.
Olyan ember lehet jó üzleti coach, aki felelősséggel teremt kapcsolatokat, tudását ügyfele javára fordítja, valamint a lexikális tudáson kívül empatikus is. Az üzleti személyi edző jártas rengeteg területen, de nem feltétlenül szakmai tudása van, hanem jó ötletei, lényeglátása. Nem kell mindent feltétlenül tudnia, hanem elég, ha átlátja a rendszerek lelkét, azok működését. Az üzleti világban dolgozó coachnak alapvető piaci ismeretekkel kell rendelkeznie, és hasznos, ha emellett a kommunikációval is megfelelően bánik. Van egy tulajdonosi, vezetői szemlélete, de képes megítélni egy rendszer működését külső szemlélőként is.

Az üzleti személyi tréner akkor segítheti legnagyobb mértékben ügyfelét, ha a folyamat egésze alatt külső szemlélő marad, nem engedi közel magához az előítéleteket, a cégen belül rosszul berögzült általánosságokat, az eddigi megoldhatatlannak tűnő problémák nem szűkítik gondolkodását, ha mer elvonatkoztatni és újdonságokra sarkallni.

Az üzleti élet vezetőinek az egyik legdrágább dolog az idejük, ezért akkor válik hasznossá a coaching folyamat, ha a találkozások ideje nem felesleges, és a találkozások révén több területen elérhető a fejlődés.
A jó coach nem a válaszokat tudja, hanem a megfelelő kérdéseket. A kérdések hatására pedig az ügyfélből bújnak elő a helyes válaszok.

A kreatív ügynökségek, amikor megkapják a briefet, elkezdenek agyalni, ötletelni.

Van, hogy pontosan ugyanaz jut az eszükbe.

A bili, mint ihlető forrás.

A kis vasgyúrók...

A vezeték szárnyakat ad, ha nincs, akkor is.

Lássuk csak...!

 Tű(z) van, Babám!

Miért nem tanultál meg rendesen angolul?

...egy nem gyermekbarát, de nyugodt-csendes Mazda-reklám

A válságnak nevezett időszakban sokan, sokféleképp próbálkoznak eladásösztönző kampányokkal. Korábbi írásunkban arról írtunk, hogy az árcsökkentő akciók veszélyesek lehetnek, hiszen ideiglenesen pluszforgalmat hozhatnak, de az üzlet hosszú távú stratégiájának árthatnak.

Célravezetőbbek lehetnek az olyan promóciós megoldások, amikor nincs árkommunikáció.
Ilyen megoldás lehet például, hogy egy termék megvásárlásakor, kettőt kapunk. A „kettőt egy áráért” akció nem degradálja a terméket, hiszen maga a termék nem olcsóbb, azonban a fogyasztó számára pozitív, hiszen olyan az érzése, mintha ajándékot kapna. Hasonló megoldás, ha a termék csomagolása nagyobb, és ugyanazért az árért valamennyivel többet kapunk.

Másik lehetőség az összecsomagolás ugyanazzal vagy más termékkel. Ez esetben, ha veszünk egy terméket, akkor egy másik terméket is kapunk mellé. A virtuális összecsomagolás az, amikor az egyes termékek nincsenek fizikailag összecsomagolva, viszont együttes megvásárlásuk valamilyen kedvezménnyel, árengedménnyel jár.

Manapság néhány üzlet csinálja a pontgyűjtéses akciót, amikor a vásárlás után néhány pontot kapunk, amit később újabb termékre beválthatunk. Hasonló megoldás az is, amikor néhány termék megvásárlása után, ha azok csomagolóanyagát összegyűjtjük és beküldjük, nyereményakcióban vehetünk részt.

Ösztönözheti a vásárlót az is, ha a termékhez valamilyen társadalmi célt kötünk. Ha a vásárlás összegének egy részét egy társadalmilag fontos cél érdekében adományozzák, pl egy alapítvány részesül a termék árából. Jelen esetben az árvízkárosultak megsegítése lehetne erre jó példa.
 

Nem tréning, nem tanulás, nem is pszichoterápia: egy külső "edző" által, a profit érdekében történő személyiségfejlesztés – ez a coaching.

Egyes munkahelyi alkalmazottak úgy lesznek vezetők, hogy nem elég határozottak, nincsenek teljesen tisztában a rendszer egészével, nehezen hoznak döntéseket. Részben a személyiségük, részben a tárgyi tudásuk révén nem elég alkalmasak vezetőnek. Az ilyen vezető nem vallhatja be sem felfelé tulajdonosok vagy a legfőbb vezetők felé, hogy ő rossz, mert akkor helyette mást választanának, sem pedig a hierarchiában alá tartozóknak nem ismerheti be alkalmatlanságát, mert akkor kellemetlen helyzetbe kerülhet. A magyar vezetők szakmai kétségei gyakran önbizalomhiányra vezethetők vissza.

Egyes cégek már rájöttek, hogy ilyenkor egyetlen kiút van, olyan külső trénert választani, aki nem tartozik bele a cég rendszerébe, mégis ismeri a szakterületet, és birtokában van a vezetői képességeknek, sőt ezeket mások számára is át tudja adni. Ez a coaching vagy más néven vezetői személyiségfejlesztés.
 
A coach és ügyfele gyümölcsöző együttműködésének elengedhetetlen feltétele a bizalom. Magától értetődő elvárás a diszkréció, hiszen üzleti titkok és a cég belső ügyei kerülhetnek szóba a beszélgetéseken, sőt a felek nagy valószínűséggel eljutnak a coachee személyes problémáiig is. Nem kerül szóba a múlt, csak a jelenre és a jövőre fókuszálnak, és a coach tükröt tart ügyfele elé, nem átformálni akarja. A beszélgetés célja, hogy az ügyfél, azaz a vezető jöjjön rá saját útjára.

Személyes tanácsadásnak is nevezhetnénk, de a coachingban az ügyfél nem kap kész megoldásokat, magának kell kidolgoznia azokat. A coaching célja, hogy a menedzser egy-egy meghatározott készsége erősödjön a cég üdvére. Coacholás közben azonban gyakran kiderül, hogy az előzetesen megfogalmazott célok mögött mélyebb, személyesebb okok húzódnak meg. A felső- vagy középvezető egyéni boldogulása és céljai így összefonódnak a vállalat érdekeivel. A csúcs- és felsővezető coacholása az egész szervezeten érezteti hatását.

Ha többet szeretne megtudni a vezetői coaching-ról, itt minden kérdésére szívesen válaszolunk: mediares@mediares.hu

Nem tréning, nem tanulás, nem is pszichoterápia: egy külső "edző" által, a profit érdekében történő személyiségfejlesztés – ez a coaching.

Egyes munkahelyi alkalmazottak úgy lesznek vezetők, hogy nem elég határozottak, nincsenek teljesen tisztában a rendszer egészével, nehezen hoznak döntéseket. Részben a személyiségük, részben a tárgyi tudásuk révén nem elég alkalmasak vezetőnek. Az ilyen vezető nem vallhatja be sem felfelé tulajdonosok vagy a legfőbb vezetők felé, hogy ő rossz, mert akkor helyette mást választanának, sem pedig a hierarchiában alá tartozóknak nem ismerheti be alkalmatlanságát, mert akkor kellemetlen helyzetbe kerülhet. A magyar vezetők szakmai kétségei gyakran önbizalomhiányra vezethetők vissza.

Egyes cégek már rájöttek, hogy ilyenkor egyetlen kiút van, olyan külső trénert választani, aki nem tartozik bele a cég rendszerébe, mégis ismeri a szakterületet, és birtokában van a vezetői képességeknek, sőt ezeket mások számára is át tudja adni. Ez a coaching vagy más néven vezetői személyiségfejlesztés.
A coach és ügyfele gyümölcsöző együttműködésének elengedhetetlen feltétele a bizalom. Magától értetődő elvárás a diszkréció, hiszen üzleti titkok és a cég belső ügyei kerülhetnek szóba a beszélgetéseken, sőt a felek nagy valószínűséggel eljutnak a coachee személyes problémáiig is. Nem kerül szóba a múlt, csak a jelenre és a jövőre fókuszálnak, és a coach tükröt tart ügyfele elé, nem átformálni akarja. A beszélgetés célja, hogy az ügyfél, azaz a vezető jöjjön rá saját útjára.

Személyes tanácsadásnak is nevezhetnénk, de a coachingban az ügyfél nem kap kész megoldásokat, magának kell kidolgoznia azokat. A coaching célja, hogy a menedzser egy-egy meghatározott készsége erősödjön a cég üdvére. Coacholás közben azonban gyakran kiderül, hogy az előzetesen megfogalmazott célok mögött mélyebb, személyesebb okok húzódnak meg. A felső- vagy középvezető egyéni boldogulása és céljai így összefonódnak a vállalat érdekeivel. A csúcs- és felsővezető coacholása az egész szervezeten érezteti hatását.

Ha többet szeretne megtudni a vezetői coaching-ról, itt minden kérdésére szívesen válaszolunk: tothzandras@mediares.hu